Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025 – co oznaczają nadchodzące zmiany dla pracodawców i HR

Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce wejdą w życie kluczowe zmiany w Kodeksie pracy, które wprowadzają obowiązek przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy mają na celu zwiększenie transparentności płacowej w procesach rekrutacyjnych i wewnętrznym zarządzaniu wynagrodzeniami. To ważna reformacja, która może wpłynąć na kulturę organizacyjną, politykę płacową i procesy HR w wielu firmach.

Kluczowe zmiany, które nadejdą

1. Obowiązek informowania o przewidzianym na stanowisku wynagrodzeniu 
• Możliwe jest podanie początkowego wynagrodzenia na danym stanowisku lub przedziału takiego wynagrodzenia, a informacja o tym może być przekazana już w ogłoszeniu o pracę lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ważne by odbyło sie to przed nawiązaniem stosunku pracy, tak by zapewnić kandydatowi przejrzyste i świadome negocjacje oraz podjęcie właściwiej dla siebie decyzji. 
• Wymóg dotyczy wszystkich części wynagrodzenia – nie tylko pensji zasadniczej, ale także dodatków, premii i świadczeń.
2. Zakaz pytania o historię zarobków kandydatów
• Nowe przepisy zabraniają rekruterom pytać kandydatów o ich dotychczasowe lub obecne wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy.
• Ma to na celu zapobieganie utrwalaniu niższych stawek zarobkowych oraz ograniczyć praktyki dyskryminacyjne.
3. Prawo do informacji o zasadach wynagradzania
• Kandydat będzie miał prawo do zapoznania się z wewnętrznymi regulacjami dot. wynagrodzeń np.: regulaminem pracy, już na etapie rekrutacji. 
• Dla wielu firm i instytucji oznacza to konieczność przeglądu regulaminów wynagradzania i ich aktualizacji — zwłaszcza w sektorze publicznym oraz w innych sektorach silnie regulowanych.
4. Neutralność płciowa w ogłoszeniach o pracę
• Oznacza to m.in. obowiązek stosowania określeń stanowisk pracy, które nie sugerują, że praca jest przeznaczona dla konkretnej płci, oraz języka rekrutacyjnego wolnego od uprzedzeń.

Dlaczego te zmiany są ważne?

• Zwiększona przejrzystość: Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu z wyprzedzeniem sprawia, że sprawia, że kandydaci mają większą jasność co do wynagrodzenia i mogą podejmować bardziej świadome decyzje.
• Równość płacowa: Zakaz pytania o przeszłe zarobki może pomóc w przełamywaniu kobiecych i innych grupowych różnic płacowych, które wynikają z historii zatrudnienia.
• Lepsze negocjacje: Kandydaci, znając proponowany przedział wynagrodzenia, mogą lepiej negocjować warunki pracy.
• Zaufanie i motywacja: Firmy, które wdrożą transparentne praktyki płacowe, mogą zbudować kulturę opartą na zaufaniu i uczciwości, co może przełożyć się na większą retencję i pozytywny wizerunek.

Wyzwania dla pracodawców i HR

• Przegląd polityki płacowej: Działy HR będą musiały przeanalizować i być może zmodyfikować swoje regulaminy wynagradzania, by uwzględnić składniki płac i sposoby ich publikacji.
• Kultura rekrutacji: Rekruterzy i menedżerowie muszą przygotować się do transparentnych rozmów na temat płac i dostosować komunikację.
• Administracja i raportowanie: Duże przedsiębiorstwa mogą potrzebować systemów do monitorowania i raportowania struktury płacowej – zwłaszcza w kontekście równości płacowej.
• Szkolenia i edukacja: Warto przeszkolić kadrę HR i menedżerów w zakresie nowych obowiązków, aby uniknąć błędów i nieporozumień w implementacji zmian.

Jak HR może się przygotować już dziś

1. Przeprowadź audyt płacowy: Zbadaj, jak obecnie wygląda struktura wynagrodzeń w organizacji i czy istnieją rozbieżności, które mogą być ryzykowne po wprowadzeniu nowych przepisów.
2. Uaktualnij ogłoszenia rekrutacyjne: Już teraz dostosuj szablony ofert pracy, by zawierały przedziały wynagrodzeń, jeśli chcesz je publikować w ogłoszeniu i były neutralne płciowo.
3. Zaktualizuj regulaminy wynagradzania i polityki wewnętrzne: Upewnij się, że regulaminy uwzględniają nowe obowiązki dotyczące transparencji i komunikacji wynagrodzeń.
4. Szkolenia dla rekruterów i menedżerów: Przygotuj zespół na prowadzenie otwartych rozmów o wynagrodzeniu i negocjacji oraz na pytania kandydatów dotyczące widełek płacowych.
5. Plan raportowania: Rozpocznij przygotowania do raportowania luki płacowej i innych danych, które mogą być wymagane w kolejnych etapach wdrożenia unijnej dyrektywy.

Wejście w życie od 24 grudnia 2025 r. przepisów wprowadzających jawność wynagrodzeń to istotna zmiana zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów. Transparentność płacowa stanie się ważnym elementem procesów rekrutacyjnych, ale także kultury organizacyjnej. Dla działów HR to okazja, by pokazać, że firma stawia na uczciwość, równość i przejrzystość – ale jednocześnie muszą odpowiednio przygotować się organizacyjnie i procesowo.